人力资源咨询业现状分析
随着市场竞争的加剧，人力资源愈来愈成为企业取胜的关键因素。传统的人事管理越来越不适应实践发展的需要，而人力资源管理则异军突起，以其全新的理念、系统化的结构、对绩效的显著提升风行天下。而企业囿于自身的各种条件限制，要想建立或从传统的人事管理转变为现代的人力资源管理系统，必须从外部寻求更专业化的帮助。人力资源咨询业就是这样在全球乃至中国起步并逐步发展。任何新事物的发展都要经历从无序到有序螺旋式的上升过程，人力资源咨询业的发展也不例外。分析当前中国的现状，我们可以发现人力资源咨询业正处于无序的状态，但可以预见，无序的人力资源咨询业在今后必将通过整合，形成规范化的运作方式，纳入正常的发展轨道。
一、人力资源
咨询业的现状虽然从表面上看，人力资源咨询活动在中国大量存在，但是并未形成一种规模效应，因而还谈不上“业”的存在。事实上，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容等方面来分析，中国的人力资源咨询业还只是处于初级阶段。
（一）人力资源咨询业的从业主体格局人力资源咨询业的从业主体目前包括外资咨询公司、国内咨询公司、个体业主、政府机构的服务部门。有必要说明的是，这里的个体业主包括所有尚未注册企业而从事人力资源咨询活动的个人或群体，如高校里的教研人员、科研机构的研究人员及独立从业的专家。目前，从业主体中，高校及科研机构的研究人员以其丰富的智力资源和超前的洞察力，并凭借学校的无形资产，最先在中国倡导、启蒙人力资源管理理念，在实践中获得了较好的口碑。外资咨询公司以其丰富的经验、规范化的运作取得跨国公司的信赖，并跟踪服务至全球各地包括中国。政府机构的服务部门则凭借其特殊地位，向企业提供各种培训、人才中介、人事代理服务，带有较浓厚的行政色彩。至于国内
咨询公司则处于初创萌芽期，主要靠提供本地化的人力资源咨询服务而逐步发展壮大。
（二）人力资源咨询业的需求主体目前，对人力资源管理咨询需求强烈的是民营企业、私营企业和外资企业。民营、私营企业由于长期以来在夹缝中生存，面临激烈的竞争，对规范化的管理十分渴求，特别是发展到一定规模时，企业内部呈现出极大的管理张力，企业进一步扩张在相当程度上依赖于有效的管理。所以，有抱负的民营、私营企业家高度关注管理，而人力资源管理则是管理中的焦点。不少企业困扰于人才问题：吸引不来、保留不住、激励不好；困扰于散乱无效的组织和文化建设。外资企业一般“天然”具有重视人力资源管理的传统，因而一直是推动中国人力资源咨询的主体需求力量。
（三）人力资源咨询业的服务内容近几年来，国内管理咨询、顾问业持续升温，也有许多机构打出了“人力资源咨询”的招牌，但其内容纷芜杂乱。具体分析，不外乎以下几种情况：培训、招聘中介、猎头、人才测评、人事劳动代理、举办研讨会和管理咨询。从理论上分析，以上服务内容都是人力资源管理的组成部分。但是，由于一些个人、机构只顾眼前利益，不追求质量，热中于以赢利为主要目的的，低水准的培训、浮泛的研讨班以及被"神话"的人才测评，既损害了客户利益，也严重影响到人力资源管理咨询业的声誉和发展。规范的管理咨询既着眼于为企业提供系统化的人力资源开发、管理战略咨询，也针对企业的具体问题提供个性化解决项目？方案。某些咨询机构所宣称的能为所有企业提供的普适性方案是无价值的，充其量仅可作为参考资料。系统的人力资源管理咨询内容应包括：•；人力资源战略的确定•；组织与文化规划•；人力资源操作系统建设（招聘系统、绩效管理系统、报酬系统、培训发展系统、内部制度与沟通系统、人员管理系统等）
二．问题及原因分析考察中国的人力资源咨询业的现状，并对比国外的成功运作实践，我们可以发现存在以下问题：
（一）从业主体构成偏差目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体业主和政府服务部门地位举足轻重。个人由于经验和智力的限制不可能精通人力资源管理的全部内容，而人力资源管理咨询的系统性则决定了其通过专业智能联盟提供服务的运作规范；在市场经济中，政府的职能仅限于公共服务、国有资产运营监督，不应直接从事赢利性的业务活动；否则，政府凭借其权力将无往而不利。发达国家咨询业的主体是企业，能够常青、长寿的也是企业，而不是政府或个人。高校、科研机构的专家在改革初期充当管理知识、观念的"传教士"，赢得了求知若渴的企业的尊重和信任，迅速成长为目前主流的咨询服务提供者。学者的价值在于理论的前瞻性和对企业的理念指导性，中国企业界需要一个能贡献如此价值的学者群，但他们对于现代咨询业的核心服务内容，即操作性强的实施方案则由于学界自身特点而力所难及。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定"顾问素质"的有志之士聚集于此，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。
（二）需求主体群发育不良目前，人力资源管理咨询的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业。作为经济主导的国有企业尚处于从计划经济到市场经济的转变过程中，在长期计划经济思想浸淫下尚难于接受全新的人力资源管理体系；也由于国有企业自身问题很多，一时尚难于顾及人力资源管理（人力资源管理更关注于企业长期发展，而不是应急措施）。但是，有许多发展较好的国有企业依然没有人力资源管理意识，这不能不让人警醒。至于民营、私营企业的需求，其层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划全套制度等方面。这与中国企业市场历史短促、管理经验积累不足有关，与企业家缺乏长远打算有关，也与国内咨询业的供给能力有很大关系。
（三）服务质量亟待提高中国的咨询业尚处于起步阶段。许多管理咨询公司惟恐自己有什么力所不及，不论什么业务都敢接，这就违背了专业化分工的原则。也有一些公司定位于咨询，但往往经不住一时一事的诱惑而逐渐沦为中介（如研讨培训班中介）；还有不少公司由于先天不足或后继乏力，最终退出咨询领域。事实上，中国现在最缺乏的是专业化的管理专家，而不是所谓精通一切的全才。由于专业化程度偏低，使得咨询工作浮于表面，停于理念，操作性不强。非专业化带来的另外一个问题是咨询工作没有系统化的技术支撑平台，从而使咨询工作停留于"手工作坊"的阶段。没有大量的案例分析作支撑，没有数据库，高质量的咨询工作是不可想象的。这一切与咨询业在中国起步较晚有关，也与业界没有立足长远、注重积累有关。
三．人力资源咨询业的运作规范针对目前中国人力资源咨询业存在的问题，我们认为应采取以下对策，以逐渐形成中国特色的运作规范：
（一）人力资源咨询业的从业主体应以公司制企业或合伙制企业为主导。这一方面要求有志于人力资源管理咨询的个人要采取规范化的企业运作模式，另一方面政府机构应淡出赢利性的咨询业。原有的个体业主应加入到咨询公司或企业中去，可以以出资或出智的方式，成为咨询企业的合伙人或所有者，也可加盟成为咨询企业的顾问，以企业的名义从事咨询活动。
（二）人力资源管理的理念尚需进一步宣传，特别是要在国有企业中创造出对人力资源管理的需求。这就需要一些先行者，特别是有长远眼光的咨询企业来培育和开拓市场，而不仅仅是满足于现有的市场容量。学者和新闻界也负有传播、引导的责任，但应力免炒作，使咨询供求双方保持理性的态度。
（三）人力资源咨询企业应着眼于通过建设开放的高水平平台，来为目标客户提供专业化、个性化的人力资源解决方案。这里包括以下几方面的内容：
1、建立一个开放的人才平台，以源源不断地吸纳优秀的咨询顾问人才。国际咨询业的实践证明，只有通过知识联合、利益风险共担的方式，才能适应行业特点，满足客户提出的较高要求。人才平台也是品牌建设的核心，而品牌价值是咨询企业和人才实现价值的关键。
2、人力资源管理对于企业的贡献在于促进近期业绩提升并保持长期可持续发展。但人力资源系统必须与企业的研发系统、生产管理系统、市场销售系统、财务系统等配套衔接，否则无法真正发挥其应有作用。这就要求人力资源管理咨询人员不仅是人力资源方面的专家，同时必须拥有企业管理其他方面的知识，只有这样才能为客户提供完整、有效的方案。
3、循序渐进地建设一个技术支撑平台。该技术支撑平台一方面是人力资源管理案例集成（数据库），另一方面是系统化、规范化的人力资源管理咨询流程。从而使历次的咨询经验得以综合、累积，而新的项目咨询工作有框架可循，而不必每次都从头开始，事半功倍。
4、人力资源管理咨询应沿着专业分工方向发展，而不是面面俱到。人力资源管理本身是一个庞大的系统，进行管理咨询只能由各个部分的专家组成项目小组，共同参与咨询工作。这就要求在企业内部实行专业化分工，每个人只应是在全面理解人力资源管理的基础上精通、专注于某一方面。
5、人力资源管理以人为管理客体，而人又是传统与文化熏陶下的人，照搬外国人力资源管理的经验显然并不可行。正因为如此，国内企业总是对外国人力资源管理咨询公司心存隔阂。中国的人力资源管理咨询企业面临大好机遇，应立足于提供本地化、个性化（针对目标企业）的解决方案，这也是我们的优势所在。四、前景展望中国企业正面临管理现代化、经营国际化的飞跃契机。在这一过程中，新生的管理咨询业大有可为。作为企业现代化的先导，管理咨询业本身必须更迅速地走向成熟，走上规范、科学的发展轨道。市场的潜力极其巨大，但若不有效、高质地加以开发则必然造成市场、行业规范的混乱，不能形成规模，也势必阻碍本行业的健康成长。我们迫切需要一批眼光长远、有专业素质、富责任感的咨询企业，这些企业将领导中国的人力资源管理咨询业，与企业界共同成长，共同腾飞。企业欢迎ＨＲＭ专业顾问打印文章Email给朋友发表看法
随着企业间的竞争日益加剧，无论是外企、国企还是私企的经营者，都愈来愈意识到人力资源开发与管理的重要性。为此，许多企业一方面重新调整企业组织结构，提升人力资源管理在企业中的地位；另一方面采取聘请专业管理顾问等多种措施，以加强企业人力资源管理。聘请ＨＲＭ顾问，已成为目前人力资源管理领域常见的一种方式。ＨＲＭ顾问提供的服务一般可分为两种：一种是综合性服务，包括企业人力资源诊断、组织结构设计、薪酬福利设计、员工招聘与职业生涯设计等；另一种是单项管理服务，如劳动法律顾问提供劳动人事法律争议处理、咨询等方面的服务，薪酬福利顾问则提供薪酬方案设计、薪资调查等方面的服务。按目前情况看，两种方式中，后者更受企业欢迎，下面分而述之。薪酬福利顾问随着人才市场的发展，人才价值日益受到社会认可。人才素质有高低，其价格自然也各不相同。人才价格，既须符合市场基本行情，同时也应考虑不同行业、不同职业的特殊行情。一个合理的人才薪酬制度和具有吸引力的人才价格，是现代企业在市场竞争中获胜的重要砝码。就目前情况而言，外商投资企业较重视薪酬行情，国企和私企对薪酬的重视程度相对较差。多年来，外企的薪酬福利制度吸引了国企的大量优秀人才。中国加入ＷＴＯ后，国企的薪酬制度又将面临一次冲击。因此，国企薪酬制度的改革势在必行。鉴于此，目前许多企业开始走向市场，寻求薪酬福利顾问的帮助。薪酬福利顾问主要为用人单位提供人才市场薪资行情咨询、企业岗位薪酬福利设计、企业最新工资福利政策咨询等方面的服务。融洽的劳资关系能提升企业的竞争能力。现在国内正处于经济快速发展与产业结构调整时期，总的说来，外商投资企业对中国劳动人事法律法规不甚了解，需要提供大量的劳动人事法律咨询服务；国有企业改革转制、转产停产中诸如职工下岗、待业、失业等问题也十分棘手；私营企业刚进入蓬勃发展时期，百业待兴，更是亟需提供系统的劳动法律指导。由于许多企业缺乏劳动法律指导，处理劳资关系时往往不能较好地兼顾企业与员工双方的利益，导致劳资纠纷不断。据悉，为改变这种状况，北京、上海、苏州等地的许多企业正悄然兴起聘请劳动法律顾问热，且已对企业人力资源管理及企业劳资关系的调整起到较好的作用。法律顾问的企业，其劳资关系大多较为和谐，劳动关系纠纷和劳动争议案明显减少，有利于企业正常生产经营。例如，当企业遇到裁员等重大变动时，劳动法律顾问可起到缓冲器的作用，并根据有关法规，帮助企业顺利解决诸多矛盾；当企业与员工发生劳动争议时，劳动法律顾问可作为"中间人"，秉着公平、公正的原则妥善调解处理。培训顾问随着知识经济时代的到来，新知识、新理念扑面而来，帮助企业员工不断学习提升素质已成为企业生存发展的重要措施。过去，企业大多自行组织培训和选派人员进修，现在越来越多的企业开始采用企业内训方式，即聘请专业
培训顾问，以企业全体员工为对象的一种经常性制度化的培训方式。随着
企业内训的普遍化，企业培训顾问也越来越受到欢迎。
